2019年8月，美國大型企業(yè)的180多位CEO發(fā)表了開創(chuàng)性的聲明。他們提出，企業(yè)不能再只重視服務股東，而犧牲其他利益相關者的利益。這份聲明被媒體廣泛報道，似乎標志著一個員工、環(huán)境、供應商和社區(qū)利益能夠得到重視的商業(yè)新時代即將來臨。

可是還不到一年，新冠疫情開始時，這些公司解雇員工的比例比其他沒有簽署聲明的公司高出20%，捐款救災、為客戶提供折扣以及將產(chǎn)品轉(zhuǎn)為疫情相關商品的比例也較低。與此同時，他們通過股票回購和股息向股東支付的資本增加了20%。很明顯，這些企業(yè)雖然懷著良好的初衷簽署了聲明，到了關鍵時刻卻沒有履行承諾。

為什么美國企業(yè)許下了宏偉的承諾，卻并不為追求更好的結(jié)果而改變實際行為？答案在于，最大化股東價值的模式根深蒂固，指導企業(yè)數(shù)十年之久，難以轉(zhuǎn)變。改變這種模式，必須對抗被視為自然秩序的權(quán)力層級。而這種“自然秩序”令經(jīng)濟權(quán)力集中在富裕的少數(shù)人手里，導致了災難性的后果。特別是不平等和自然生態(tài)系統(tǒng)的惡化，現(xiàn)在不僅影響弱勢群體，也會對權(quán)力階級產(chǎn)生威脅。

如何確保每一個人都得以生存和發(fā)展？根據(jù)我們的研究，必須認清權(quán)力極端集中的危險，并以真正的權(quán)力分享予以反擊。我們還必須讓企業(yè)領導者在財務表現(xiàn)以外對社會及環(huán)境表現(xiàn)負責。

員工掌握的權(quán)力太少了

過去半個世紀里，高管、股東和代表他們的董事手上的權(quán)力進一步集中。掌握權(quán)力意味著可以控制寶貴的資源，如人才招聘、薪資和企業(yè)面臨經(jīng)濟或衛(wèi)生危機時的重點事項清單。在大多數(shù)情況下，他們運用權(quán)力最大化利潤和股東價值——這個目標在20世紀70年代初期被米爾頓·弗里德曼和芝加哥經(jīng)濟學派宣揚為商業(yè)上的正統(tǒng)觀念。

相比之下，員工掌握的權(quán)力微乎其微。過去40年里，美國加入工會的員工比例從20%下降到了10.8%。與此同時，1978年以來CEO薪水增長了1167%，員工薪水卻只增長了14%。這是一個惡性循環(huán)，缺乏權(quán)力導致權(quán)力（和收入）越來越少，權(quán)力優(yōu)勢則如同滾雪球般越來越大。

由此導致的不平等，帶來了種種后果。一是抑制發(fā)展。雖然短期內(nèi)有一些人因為不平等加劇而大大受益，但長期而言，整體經(jīng)濟增長會受到負面影響。不平等還會破壞民主，讓富人對選舉和當選后如何行事有巨大的影響力。許多人感到自己被一個舞弊不公的體制排除在外，產(chǎn)生不滿和怨恨。這一切引起社會和政治不穩(wěn)定，民粹主義者乘虛而入，把罪過推給種族團體、移民和難民，贏得選舉。此外，對利潤和股東價值最大化的貪婪追求，不僅使得社會和政治體系不穩(wěn)定，還禍及我們居住的地球，加快全球變暖，繼而影響糧食生產(chǎn)，促進移民和遷徙，摧毀地球生態(tài)系統(tǒng)。

許多企業(yè)領導者沒有意識到，維持現(xiàn)狀、滿口陳詞濫調(diào)，會令自己陷入困擾。根據(jù)我們的研究，獎勵分配不平等到了被人視為公然舞弊的程度，苦于權(quán)力劣勢的人就更有可能嘗試徹底推翻當前體制。反抗的力量可能產(chǎn)生自企業(yè)內(nèi)部，員工抗議公司的不公正待遇，例如2018年谷歌的罷工，組織起來反對他們認為苛刻的勞動條件，以及亞馬遜員工目前仍在進行的抗議。

對權(quán)力濫用的抗議也可能來自外部利益相關者，如感到不公的供應商和商業(yè)合作伙伴。我們針對美國行業(yè)利潤的研究表明，隨著兩家公司之間權(quán)力逐漸失衡，占優(yōu)勢的公司更有可能濫用其權(quán)勢，推行更為榨取性的經(jīng)濟條款，挫敗處于劣勢的合作伙伴；而后者一旦獲得哪怕一點點權(quán)力，就會完全拒絕交易。合作無法完成，雙方最終獲得的利益都比不上更平衡的合作關系原本可以實現(xiàn)的成果。

經(jīng)濟和社會不平等可能招致反抗，所以有權(quán)有勢者應該明白，獲得諾貝爾獎的經(jīng)濟學家阿比吉特·班納吉（Abhijit Banerjee）和埃絲特·迪弗洛（Esther Duflo）提出的“呼吁根本上的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)為真正的共同繁榮”符合他們自己的利益。可惜，多賺一百萬（或者十億！）的短期誘惑往往令他們看不到權(quán)力不平等在各方相互依存的系統(tǒng)中的長期影響。

如今我們處在緊要關頭。企業(yè)領導者必須致力于在公司更公平地分享權(quán)力，而且在財務表現(xiàn)以外還要為社會及環(huán)境方面的表現(xiàn)負責。實踐的方式有很多，本文重點關注兩種：董事會構(gòu)成和ESG報告。

改造董事會

讓員工和利益相關者獲得更多權(quán)力

要有效地分享權(quán)力，企業(yè)不僅要關注股東的意見，還要讓員工和其他更多代表環(huán)境和社會利益的利益相關者發(fā)聲。董事會是股東對企業(yè)高管施加控制的關鍵機制，也要給員工和其他利益相關者留出一席之地。

最近一項研究中，我們發(fā)現(xiàn)，董事會一味關注財務目標，公司就不可能追求社會及環(huán)境目標。最近幾十年里，董事會幾乎完全代表股東的利益，而且十分缺乏多樣性，通常是來自企業(yè)精英階層的白人男性。他們的社交網(wǎng)絡緊密交織，2003年一項研究表明，假如摩根大通的董事2001年1月感染一種病毒，到5月就會通過每月一次的董事會議傳染80%的《財富》500強公司。自此，董事招聘的取向發(fā)生了改變，企業(yè)越來越提防在多個董事會任職的董事，這些人分身乏術，因此監(jiān)管松懈。不過，這樣的改變并不足以預防權(quán)力集中。

企業(yè)要想停止為不平等推波助瀾，須在監(jiān)管方面做出兩個重大轉(zhuǎn)變。其一，C級高管和董事會必須提升多樣性，包括種族、階級和性別等各方面的多樣性，確保其構(gòu)成能夠反映企業(yè)服務的人群構(gòu)成。為此可以嘗試在傳統(tǒng)的交際網(wǎng)絡之外尋找符合條件的董事，并實行任期或年齡限制。

其二，董事會必須吸納員工加入，讓員工對影響他們工作與生活的事務掌握決策權(quán)。這樣的體系可能會令企業(yè)高管感到異常——我們提到這個主意的時候經(jīng)常收獲對方驚詫的反應——但已經(jīng)在歐洲一些國家付諸實踐。例如在德國、瑞典、挪威、丹麥和奧地利，勞動法明確要求員工要有董事會級別的代表（各國的具體法律有所不同）。美國歷史上也有類似的法律。例如1919年4月馬薩諸塞州新當選的州長柯立芝（Calvin Coolidge）簽署了一項法案稱，“制造業(yè)公司應依法由員工提名和選舉一名或多名代表擔任董事。”雖然很少使用，不過，法學家尤安·麥戈伊（Ewan McGaughey）提出，這條法案“現(xiàn)在依然有效，在馬薩諸塞州法律關于企業(yè)的章節(jié)第23節(jié)，因此是世界上目前仍然有效的勞資共同決策法案里出現(xiàn)最早的”。

除了股東和員工的利益，董事會還應當從整體上關注其他企業(yè)利益相關者的利益。廣義上講，利益相關者包括所有能夠影響一家企業(yè)的活動且被其影響的存在，包括消費者、供應商、信貸方、政府、企業(yè)所在社區(qū)，以及環(huán)境。要為各方利益服務，最低限度的方法是建立一個利益相關者委員會負責監(jiān)督公司影響，或者采用更直接的辦法，讓利益相關者團體代表進入董事會。

無論采用哪種方法，假如利益相關者無權(quán)控制有價值的資源、沒有掌握真正的權(quán)力，讓企業(yè)吸納新視角的努力就全無效果。利益相關者代表不只擔當咨詢顧問的角色，還要獲得審查、接受和拒絕組織重要決策的權(quán)力。

讓企業(yè)為其社會及環(huán)境表現(xiàn)負責

任何掌權(quán)者，甚至是長期被剝奪權(quán)力的人，都可能因權(quán)力而陶醉乃至濫用權(quán)力。因此掌權(quán)者必須被問責。今天，董事會發(fā)揮著重要的監(jiān)督作用，督促高管重視財務目標。但企業(yè)領導者也必須為制定、評估和實現(xiàn)社會和環(huán)境目標負責。

所幸，我們并非從零開始。過去幾十年里，全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative）、可持續(xù)發(fā)展會計標準委員會（Sustainable Accounting Standards Board，簡稱SASB）和影響權(quán)重項目（Impact-Weighted Accounts Project）等，一些獨立的組織和項目制定了標準化的指標，用于評估非財務表現(xiàn)。

現(xiàn)在我們需要的是所有利益相關者——從政府、企業(yè)到投資者和公民社會——聯(lián)合起來，監(jiān)督和支持制定一整套衡量可持續(xù)性的指標，規(guī)定每家企業(yè)必須遵守。應當要求公司像遵守會計標準一樣報告社會及環(huán)境影響。這樣可以令投資者、公共權(quán)力機關、媒體和公民接觸一大關鍵資源——信息，從而更好地向公司問責，由此改變權(quán)力動態(tài)。

十余年前，世界各地的經(jīng)濟和社會受到金融危機沖擊。盡管當時許多人呼吁改變，企業(yè)和政府卻大多不為所動。不要再重復同樣的錯誤。假如現(xiàn)在不改變商業(yè)運行的方式，我們都知道會發(fā)生什么：不平等加劇，社會和環(huán)境遭到進一步破壞。

要克服當前面臨的多重危機，我們必須鼓起勇氣改變。這并不是一件容易的事。不過，這種改變過去曾經(jīng)發(fā)生過，現(xiàn)在也可以再度實現(xiàn)。二戰(zhàn)后美國的企業(yè)高管和股東意識到工會、政府監(jiān)管和社會政策對于保證和平與繁榮（雖然不是所有美國人都能平等共享）發(fā)揮的作用，于是在幾十年的時間里，商業(yè)迅速發(fā)展，不平等逐漸減少。再往前看，19世紀中葉北歐國家開展了一項分享權(quán)力的社會實驗，讓社會中最貧困的成員接受深度教育，不只關注技術，還包括民主能力、科學推理、道德品質(zhì)、歷史和文學。這項實驗促進北歐各國從貧窮的封建經(jīng)濟體發(fā)展成為世界上最富裕、幸福感最高的國家，平等和廣泛的公民參與讓人們有權(quán)塑造自己的生活和未來。

歷史中會有一些能夠促成深刻變革的關鍵時期，現(xiàn)在正是其中之一。我們一定要把握這個機會，重新分配權(quán)力，建立一個更公平、更合理、更環(huán)保的社會。

朱莉·巴蒂拉納（Julie Battilana） 蒂齊亞納·卡夏羅（Tiziana Casciaro） | 文

朱莉·巴蒂拉納是哈佛商學院工商管理學約瑟夫·威爾遜教席教授、哈佛大學肯尼迪學院社會創(chuàng)新阿蘭·格雷茲曼教席教授，社會創(chuàng)新與變革項目創(chuàng)始人兼主席。

蒂齊亞納·卡夏羅是多倫多大學羅特曼管理學院組織行為學、人力資源管理學教授，整合性思維項目馬塞爾·德索泰爾主席。

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